Як оформити зміну основного місця роботи на сумісництво

ПФУ відреагував на запит про те, чи можна в Додатку Д5 до Податкового розрахунку показати переведення працівника з основного місця роботи на сумісництво. Підприємство оформило це саме як переведення, оскільки йшлося про керівника підприємства. А зміна керівника підприємства спричинила б певні складнощі в організаційно-розпорядчій документації.

Суть звернення роботодавця:

Позиція ПФУ

Позиція пенсійників ґрунтується на нормах Порядку № 4 стосовно відображення в Додатку Д5 зміни місця роботи з основного на сумісництво в одного роботодавця.

Фахівці ПФУ підсумували:

1. Порядок № 4 не передбачає переведення з основного місця роботи на сумісництво.

2. Щоб дані про працівника були правильно відображені в Реєстрі застрахованих осіб (РЗО), необхідно в Додатку Д5 щодо застрахованої особи зазначити дату:

• закінчення трудових відносин за категорією особи 1 (найманий працівник із трудовою книжкою);
• початку трудових відносин за категорією 2 (найманий працівник без трудової книжки).

Тому спочатку звільніть працівника з основного місця роботи. При цьому обов’язково заповніть у Додатку Д5 реквізити:

• 16 — документ-підстава про закінчення трудових від­носин;
• 17 — підстава для припинення трудових відносин.

Надалі заново прийміть працівника на роботу вже за сумісництвом і подайте Повідомлення про прийняття на роботу.

Проте роботодавців насамперед непокоїть не наслідок — відображення у звітності, а належне трудове оформлення ротації з основного місця роботи на сумісництво.

ПФУ адмініструє РЗО, складовою якого є електронний облік трудової діяльності. Тож він констатує факт: переведення з основ­ного місця роботи на роботу за сумісництвом неможливо відобразити в Додатку Д5 і, відповідно, зафіксувати в електронній трудовій книжці працівника.

Проблема полягає в тому, що в трудовому законодавстві це питання не врегульоване. До того ж така можливість не передбачена в Порядку № 4.

Таке переведення стане можливим, якщо внесуть зміни до Кодексу законів про працю України (КЗпП).

Можливі варіанти

звільнити-прийняти

За такого варіанта роботодавцеві доведеться робити зайві розрахунки й оформлювати додаткові документи. Ще й надіслати повідомлення до ТЦК про звільнення та прийняття на роботу працівника.

Роботодавці також стверджують, що неможливо подати Повідомлення про прийняття на роботу, щоб не було перерви у трудовій діяльності. А ще побоюються проблем із бронюванням. Чи виправдані ці острахи? Розберімося.

Один-два дні перерви між звільненням і прийняттям на роботу не мають жодного значення. Поняття «неперервний стаж» не існує. Якщо працівник наполягає, щоб не було перерви у трудовій діяльності, можете заздалегідь видати наказ про звільнення з основного місця роботи і в той самий день — наказ про прийняття на роботу за сумісництвом. Тоді Повідомлення про прийняття на роботу можна буде подати напередодні початку роботи за сумісництвом.

Питання збереження відстрочки за заброньованим працівником у разі звільнення-прийняття теж урегульоване. Відстрочку не анулюють, коли військовозобов’язаного працівника звільнили з подальшим призначенням на іншу посаду в межах одного критичного підприємства (пп. 5 п. 31 Порядку № 76).

перевести

Головна перешкода — відсутність правових підстав. Перевести працівника за його згодою на постійній основі можливо:

• на іншу роботу (професію) на тому самому підприємстві;
• роботу на інше підприємство;
• роботу до іншої місцевості, хоча б разом із підприємством (ч. 1 ст. 32 КЗпП).

Тож маємо принаймні дві причини, через які працівника неможливо перевести з основного місця роботи на сумісництво:

• цього не передбачають норми КЗпП;
• переведення працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві потребує зміни назви посади (професії).

змінити трудовий договір

Можна, як варіант, змінити умови трудового договору. Припустімо, з працівником уклали трудовий договір у письмовій формі (безстроково) і, звісно, передбачили можливість внести до нього зміни. Тоді до чинного трудового договору внесіть зміни. Дія договору не переривається.

Але постає те саме запитання: як сформулювати текст наказу і як відобразити в Додатку Д5? Відповіді немає, так само, як у разі переведення.

ДОДАТКОВО

Чому в роботодавців знову виникає запит на переведення основного працівника на сумісника

Коли запровадили електронний облік трудової діяльності, з’явився термін «основне місце роботи» (п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ). Ним є місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору і яке він визначив як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що їх обліковують в РЗО на підставі цієї заяви.

Тож формально виходить, що коли працівник вирішив змінити основне місце роботи, йому достатньо відкликати раніше подану заяву про визначення основного місця роботи.

Але які подальші дії роботодавця, який отримав таку заяву? Він не може звільнити працівника без заяви саме про звільнення. Якщо навіть змінити умови трудового договору, виникає потреба видати наказ і внести запис до трудової книжки (паперової чи електронної). Проте не зрозуміло, які формулювання записати в наказі й трудовій книжці.

Отже, цей ребус можна розв’язати лише в один спосіб — внести зміни до нормативних актів.