Зарплата на підприємстві під час війни: що дозволено роботодавцю

На кожному підприємстві потрібно визначити систему оплати праці. На її підставі працівникам встановлюють посадові оклади / тарифні ставки. При цьому роботодавець керується вимогами статей 96 та 97 Кодексу законів про працю України (КЗпП) і статті 6 Закону про оплату праці.

Як встановити оплату праці

Щоб організувати оплату праці на підприємстві, насамперед оберіть систему оплати праці — тарифну чи іншу (грейдову, безтарифну тощо) (ч. 1 cт. 96 КЗпП).

Якщо обрали тарифну систему, забезпечте диференціаціюрозмірів оплати праці залежно від складності робіт і кваліфікації працівників. Для цього встановіть тарифну ставку робітника першого розряду і міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (окладів) (ч. 3, 4 cт. 96 КЗпП).

Диференціація — побудова тарифної сітки чи схеми посадових окладів на базі мінімального посадового окладу (тарифної ставки) і міжпосадових коефіцієнтів із урахуванням вимог до кваліфікації та складності робіт.

Розмір мінімального посадового окладу (тарифної ставки) має бути не меншим за прожитковий мінімум для працездатних осіб станом на 1 січня календарного року. У 2022 році — не нижче за 2481 грн (ч. 6 cт. 96 КЗпП). Зважайте на вимоги генеральної, галузевої і територіальної угод, якщо вони поширюються на підприємство.

У колективному договорі встановіть форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів. Також визначте в ньому умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Якщо на підприємстві немає колективного договору, всі перелічені умови щодо оплати праці закріпіть у локальному акті підприємства — це може бути Положення про оплату праці. Погодьте його із профспілкою, а за її відсутності — з іншим органом, що його уповноважив на представництво трудовий колектив (ч. 2 cт. 97 КЗпП). Після погодження наказом директора з основної діяльно­сті затвердьте Положення та введіть у дію.

На період воєнного стану дію окремих положень колективного договору роботодавець може зупинити за своєю ініціативою (ст. 11 Закону № 2136). Це стосується і норм щодо оплаті праці.

Зверніть увагу! Диференціювати оплату праці (міжпосадові співвідношення) потрібно лише для тарифної системи оплати праці. Безтарифна система може передбачати для всіх працівників:

• постійну складову — базовий мінімальний оклад (навіть однаковий для всіх);
• змінну частину, яка залежить від критеріїв і виробничих показників, що визначає система оплати праці.

Як законно зменшити оклади

Знизити зарплату (оклади, ставки) можете в один із двох способів.

спосіб 1

Змініть істотні умови праці через зміни в організації виробництва і праці. Попередьте працівників про зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження (ч. 3 cт.32 КЗпП).

спосіб 2

Встановіть нові або змініть чинні умови праці в бік погіршення. Не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни повідомте про це працівників (ст. 103 КЗпП).

Під час дії воєнного стану роботодавцям дозволено без попере­дження за два місяці зменшувати зарплату у вигляді:
- зміни істотних умов праці — із 24.03.2022;
- погіршення умов праці — із 19.07.2022.

Чи потрібно коригувати колдоговір / Положення про оплату праці до запровадження змін істотних умов праці або їх погіршення? Якщо внесені зміни мають постійний характер і не узгоджуються зі встановленою системою оплати праці — так, потрібно.

Як внести зміни до локальних актів підприємства

Якщо вирішили внести зміни до колдоговору, в т. ч. змінити систему оплати праці:

• погодьте зміни із профспілкою (за її відсутності — із представницьким органом трудового колективу);
• погоджені зміни внесіть до колдоговору чи Положення про оплату праці. Зареєструйте зміни у колдоговорі;
• ознайомте працівників зі змінами у тижневий строк (ч. 9 cт. 9 Закону № 3356). Таку вимогу встановив Закон № 2253 починаючи з 27.05.2022.

Зверніть увагу! Спершу внесіть зміни до колективного договору / Положення про оплату праці. Нові (змінені) умови оплати праці запрацюють за два місяці після того, як попередили працівників про внесені зміни.

Під час дії воєнного стану роботодавець може попередити працівника про зміни істотних умов праці безпосередньо перед їх запровадженням (ч. 2 cт. 3 Закону № 2136).

Проте є ситуації, коли не буде ані потреби, ані обов’язку коригувати колдоговір, попри те що умови оплати праці змінюються чи погіршуються. Зокрема, коли оклад (ставку) зменшуєте в межах встановленого діапазону окладів (ставок) чи змінюєте тарифний розряд (категорію).

Які особливості оплати праці під час воєнного стану

У Законі № 2136 депутати визначили особливості оплати праці, що діють винятково в умовах воєнного стану. Нагадаємо, які саме.

Обмежили конституційні права та свободи громадянина, визначені у статтях 43 і 44 Конституції України (ч. 2 cт. 1 Закону № 2136). Серед них право:

• на заробітну плату, не нижчу за мінімальну;
• захист від незаконного звільнення;
• своєчасне одержання винагороди за працю.

Під час війни також дозволили звільняти працівників без погодження із профспілкою. Виняток — працівники, обрані до профспілкових органів.

Надали роботодавцеві право повідомити працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці (ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП) не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 cт. 3 Закону № 2136). Тобто сьогодні попередили працівника про зменшення посадового окладу / тарифної ставки, за день-два — зменшили їх на законних підставах.

Скасували обмеження надурочної роботи. Але всі надурочні години слід оплачувати у подвійному розмірі відповідно до статті 106 КЗпП.

Зобов’язали нараховувати зарплату пропорційно до збільшення норми робочого часу, якщо її збільшили до 60 годин (скорочений час — 40 годин) (ч. 7 cт. 6 Закону № 2136). Ця норма чинна з 19.07.2022. Як обчислювати зарплату, роботодавець вирішує на свій розсуд, але ми радимо закріпити алгоритм у наказі.

Через неможливість своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій, роботодавець має право відтермінувати строк виплати заробітної плати до моменту відновлення діяльно­сті підприємства (ч. 4 cт. 10 Закону № 2136). Головне — довести факт ведення бойових дій. Наразі існує лише Перелік № 75, але його норми застосовують винятково для призначення виплати допомоги внутрішньо переміщеним особам.

Роботодавцеві дозволили із власної ініціативи зупиняти дію окремих положень колективного договору (cт. 11 Закону № 2136). Наразі він не зобов’язаний погоджувати призупинення дії норм колдоговору із профспілкою / представниками трудового колективу. Але Мінекономіки рекомендує все-таки їх поінформувати. Для цього видайте розпорядчий акт, у якому наведіть положення колдоговору, що їх зупинили, й ознайомте з ним працівників. Дозволили зупинити положення колдоговору, зокрема, щодо відпусток, оплати праці, режиму роботи, виплати премій та за­охочень.

Органам Держпраці дозволили із 19.07.2022 проводити позапланові перевірки, в т. ч. перевіряти дотримання вимог Закону № 2136.

У період дії воєнного стану норми Закону № 2136 мають перевагу над нормами КЗпП та Закону про оплату праці.

Як встановити оклади, аби уникнути штрафів

КЗпП приписує роботодавцеві визначити систему та форми оплати праці. Тож порядок встановлення окладів і перелік доплат (надбавок), умови преміювання визначте у відповідному розділі колдоговору, а за його відсутності — у Положенні про оплату праці.

Встановіть різний діапазон і рівень окладів:

• для керівників;
• cпеціалістів;
• фахівців;
• технічних службовців;
• робітників.

Аби в інспектора праці не виникало зайвих запитань, оклади керівників мають бути найвищі, робітників — найнижчі. Принаймні коли на підприємстві діє тарифна система оплата праці. За грейдової системи оплати праці оклад (ставка) висококваліфікованого робітника може бути навіть вищий, ніж у спеціаліста.

Як диференціювати оклади/ставки

Основа диференціації розмірів заробітної плати — тарифна система оплати праці з розподілом робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки (ч. 3 cт. 96 КЗпП).

Спеціалістам і фахівцям призначте оклади залежно від встановленої категорії, робітникам — від тарифного розряду. Зразки побудови тарифної сітки та схем посадових окладів із урахуванням диференціації знайдете у Методрекомендаціях № 348.

Чи можна всім працівникам встановити оклади на рівні мінзарплати

Такий підхід обов’язково приверне увагу інспектора праці. За мирного часу бажано, щоб оклади хоча б несуттєво відрізнялися. Cкажімо, оклад директора має бути вищим за оклад бухгалтера, а оклад бухгалтера — вищим ніж у водія. Таку позицію поділяють і суди.

Інша річ — воєнний стан. Наразі роботодавцеві надали право:

• зупинити дію положень колдоговору щодо диференціації та системи оплати праці на підставі статті 11 Закону № 2136;
• зменшити оплату праці в бік погіршення й попередити про зміну умов оплати праці на підставі частини 2 статті 3 Закону № 2136.

Тож у період дії воєнного стану маєте право встановити всім працівникам посадові оклади на рівні мінзарплати — законодавства про працю не порушите.

Чи оштрафує Держпраці за порушення правил встановлення окладів/ставок

Держпраці перевірятиме винятково ті питання, що перелічені в уніфікованій формі акта і зазначені у направленні на перевірку (ч. 2 ст. 5 Закону № 877).

Що саме цікавитиме інспектора праці? Проаналізуємо розділи «Колективний договір» та «Оплата праці» згідно з додатком 4 уніфікованої форми акта (табл.).

Що перевіряє інспектор праці

Зверніть увагу! У переліку питань для перевірки з уніфікованої форми акта немає запитань про диференціацію та систему оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення, однакові посадові оклади для працівників різних категорій.

Тож якщо інспектор праці цікавиться ними — обов’язково перевірте, чи зазначили це запитання у направленні на контрольний захід.

Якщо усунете виявлені порушення у визначені строки, штрафів, передбачених у частині 2 статті 265 КЗпП, не застосують (ч. 6 ст.  65 КЗпП). Але Держпраці може притягнути посадових осіб (фізосіб-підприємців) до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю на підставі частини 1-4 статті 41 КЗпП.

Починаючи з 17.03.2022 уряд Постановою № 303 призупинив планові й позапланові перевірки органів контролю, в т. ч. й Держ­праці. Але з 19.07.2022 органи Держпраці знов мають право проводити позапланові перевірки, щоправда, з обмеженого кола питань.

У межах позапланових заходів за ініціативою працівника або профспілки відповідно до статті 16 Закону № 2136 Держпраці може перевірити:

• додержання вимог Закону № 2136;
• законність припинення трудових відносин;
• виявлення неоформлених трудових відносин.

Також за скаргою працівника контролери з’ясують правомірність призупинення дії трудового договору в період воєнного стану (ч. 3 cт. 13 Закону № 2136).

Позапланові заходи проведуть згідно із Законом № 877. Підставою для позапланового контролю є:

• звернення фізособи про порушення, що заподіяло шкоду її правам і законним інтересам;
• доручення Прем’єр-міністра;
• настання аварії, смерті потерпілого (нещасний випадок) (ч. 2, 3 cт. 16 Закону № 2136);
• звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування (абз. 5, 8—10 ч. 1 cт. 6 Закону № 877);
• звернення Київської міської або обласної військових адміністрацій;
• невиконання приписів про усунення порушень, виявлених після 01.05.2022.

Відповідальності за порушення вимог Закону № 2136 законодавство не встановлює. Тож немає підстав штрафувати за порушення норм цього закону. Адже в період дії воєнного стану штрафів, передбачених у статті 265 КЗпП, не застосовують, якщо роботодавець у повному обсязі та у встановлений строк виконав приписи про усунення порушень, виявлених під час позапланових заходів (ч. 3 cт. 16 Закону № 2136).