Спрощене регулювання трудових відносин: переваги та недоліки

19 серпня 2022 року набрав чинності Закон № 2434, який запроваджує спрощений режим регулювання трудових відносин. Такий режим діятиме тимчасово, до дня припинення (скасування) воєнного стану.

Зміни із Закону № 2434 зачіпають, в основному, Кодекс законів про працю України (КЗпП). У ньому з’явилася нова глава ІІІ-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин».

Зміни також внесли:

• до Закону про відпустки;
• Закону про профспілки;
• Закону про охорону праці.

Хто може скористатися

Спрощений режим регулювання трудових відносин, запроваджений Законом № 2434, застосовують індивідуально, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем. Колективного варіанта бути не може. Це значить, що в роботодавця можуть бути працівники, з якими трудові відносини спрощені, і ті, які працюють на загальних підставах.

Застосувати спрощений режим можуть не всі роботодавці, а лише:

• суб’єкти малого або середнього підприємництва, в яких середня кількість працівників 250 осіб або менше;
• роботодавці щодо працівників, місячна зарплата яких перевищує розмір восьми мінзарплат. У липні — вересні 2022 року — це 52 000 грн, із жовтня 2022-го — 53 600 грн.

Виняток — роботодавці, які належать до юросіб публічного права. Вони не можуть скористатися спрощеним регулюванням трудових відносин (ст. 49-5 Закону № 2434).

До юросіб публічного права належать юрособи, створені державою або органами місцевого самоврядування (ст. 167—169 Цивільного кодексу України). Наприклад, державні підприємства, навчальні заклади, комунальні підприємства, спільні комунальні підприємства тощо.

Спрощене регулювання трудових відносин не виникає автоматично. Воно діє на добровільних засадах. Для його запровадження роботодавець переукладає із працівником трудовий договір, щоб він відповідав усім істотним умовам, визначеним у статті 49-6 КЗпП.

Які переваги і недоліки

Законотворець запевняв, що під час застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин:

• зменшиться паперова бюрократія для роботодавців;
• знизиться «тіньова» зайнятість;
• буде гнучкіша взаємодія з працівниками під час війни.

Однак під час аналізу Закону № 2434 виявилося, що не все так райдужно.

переваги

Серед переваг запровадження спрощеного режиму регулювання трудових відносин для роботодавця можливість:

• звільнити працівника без пояснення причини. Однак за умови виплати компенсації, а вона може бути достатньо велика, особливо якщо звільнити кількох працівників (табл 1);
• розірвати договір, надіславши працівникові рекомендованого листа. Договір вважають розірваним із наступного робочого дня після того, як працівникові вручили такий лист (ст. 49-8 Закону № 2434);
• поділити відпустку на частини будь-якої тривалості. За чинним законодавством одна з частин відпустки має бути безперервною тривалістю щонайменше 14 календарних днів (к. дн.) (абз. 6 ст. 79 КЗпП).

Таблиця 1

Компенсаційні виплати в разі звільнення працівника

спірні переваги

Застосування спрощеного регулювання трудових відносин також передбачає, що можна:

• не вести документацію з кадрових питань;
• не ухвалювати локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих документів, зокрема, щодо режиму робочого часу і часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, врегульованих трудовим договором (ст. 49-5 Закону № 2434).

Чому ці переваги сумнівні? Насамперед тому, що не уточнено, яку саме документацію з кадрових питань можна не вести. Наприклад, табель обліку робочого часу — вести чи ні? Заяви й накази про прийняття на роботу, наказ про відпустку — також кадрова документація. І це ми згадали лише ті документи, якими, окрім кад­рового обліку, користуються ще й у бухгалтерському. А що буде після завершення воєнного стану? Чи доведеться оформлювати ці документи згодом? Адже виникне цікава ситуація, коли один роботодавець матиме працівників, за якими вели документи, і такі, за якими документів немає.

Якщо не укладати локальних нормативних актів, що діють за принципом «один на всіх», доведеться всі умови прописувати в індивідуальному договорі з кожним працівником. Зазирніть у перелік істотних умов такого договору зі статті 49-6 Закону № 2434. Знайдете там і режим роботи, і тривалість робочого часу, і роботу в нічний та надурочний час. Тож у чому спрощення?

Згадаємо також про існування Закону № 2136. Тут спрощена система регулювання трудових відносин не пропонує нічого принципово нового.

Так, Закон № 2434 передбачає можливість відпустки без збереження зарплати «за сімейними обставинами» понад 15 к. дн. Однак упродовж воєнного стану та під час COVID-карантину таку можливість надавала і продовжує надавати частина 3 статті 12 Закону № 2136. Тоді як спрощений режим більшу частину воєнного стану й не діяв.

Закон № 2434 вимагає виплачувати зарплату працівникам за весь час щорічної відпустки до початку відпустки. А за статтею 21 Закону про відпустки зарплату працівникам за весь час відпустки також виплачують до початку відпустки.

Далі. Працівника можна залучати до роботи в надурочний час без дозволу профспілки. Чи не достатньо для цього норми статті 6 Закону № 2136? Вона і так дозволяє роботодавцеві визначати час початку й закінчення роботи. А для об’єктів критичної інфраструктури ще й збільшує тривалість робочого тижня. Окрім того, на практиці за таких обставин згода профспілки — доволі формальна процедура.

Як бачимо, більшість «бонусів» спрощеної системи можна знайти у чинному трудовому законодавстві або певних практичних механізмах його застосування. І це ми ще не згадали звичайного строкового контракту.

недоліки

Ми згрупували недоліки спрощеного режиму, над якими варто замислитися.

Спрощений режим регулювання трудових відносин не впроваджується автоматично. Це означає, що доведеться вирішувати питання індивідуально щодо кожного працівника. Виникне ситуація, коли частина працівників буде на спрощеній системі, а частина — на звичайній. Буде це тимчасово чи постійно — залежить від багатьох обставин: колектив, дії керівництва, тривалість воєнного стану тощо.

Доведеться переукладати трудові договори. Замість колективного договору, якщо він був, треба укласти індивідуальний договір із кожним працівником. Це потребує додаткового часу: отримати юридичну консультацію, скласти договір, узгодити, роз’яснити працівникові переваги нової системи. Можливо, ще й умовити працівника, адже він може просто відмовитися від такої пропозиції.

Значні юридичні ризики. Жоден юрист ще не складав такого договору, отже, норми спрощеного режиму на практиці не відпрацьовані. Якщо захопитися спрощенням, може вийти погіршення порівняно з колективним договором, що існує, або загальними нормами КЗпП, Закону про відпустки тощо. Наслідок — недійсність такого договору.

Можливі проблеми під час перевірок Держпраці. Тут і змішування двох систем, і можлива відсутність певних документів. Так й інспектори Держпраці можуть знайти в такій системі нові типи порушень.

Є й інші недоліки. Скажімо, альтернативою розірванню договору без пояснення причини із надісланням листа працівникові є призупинення трудових відносин на підставі статті 13 Закону № 2136. Обидва варіанти можливі лише впродовж воєнного стану, але за другого випадку немає жодної компенсації.

Традиційний строковий контракт теж може визначити додаткові права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника. Ми порівняли нову частину 5 статті 21 КЗпП та наявну частину  3 статті  21 КЗпП (табл. 2).

Таблиця 2

Порівнюємо трудовий договір за спрощеним режимом і звичайний строковий контракт

Як бачимо, жодної суттєвої відмінності. При цьому контракт також фактично укладають за взаємною згодою сторін. Те що контракт — різновид строкового договору, нічого не змінює, адже трудовий договір за спрощеної системи діє лише в період воєнного стану, отже, фактично теж є різновидом строкового договору.

Однак головний недолік — сумнівна доцільність. Навіщо це взагалі потрібно, якщо можна користуватися вже перевіреними інструментами трудового законодавства та «воєнним» Законом № 2136, або тим-таки строковим контрактом — його принаймні можна використовувати на постійній основі.

Як визначати критерій щодо кількості працівників

Насамкінець детальніше проаналізуємо умови застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин. А саме, критерій, за яким середня кількість працівників підприємства не має перевищувати 250 осіб.

хто є суб’єктом малого чи середнього підприємництва

Суб’єктів малого і середнього підприємництва визначили в частині 2 статті 55 Господарського кодексу України (ГК). За нею, суб’єктом середнього підприємництва є саме підприємство із чисельністю працюючих до 250 осіб включно.

А є суб’єкти мікропідприємництва із чисельністю працівників до 10 осіб включно. Виходить, вони не можуть застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин?

Гадаємо, що можуть усі, в т. ч. суб’єкти мікропідприємництва. Річ у тім, що у статті 49-5 Закону № 2434 записано:

Оскільки не уточнено, якого саме закону, вважатимемо, що цього закону, тобто Закону № 2434.

Отже, у розумінні Закону № 2434 до трактування власне суб’єктів середнього і малого підприємництва потрапляють усі підприємства із чисельністю до 250 осіб (включно), зокрема, суб’єкти мікропідприємництва, що їх згадує ГК.

за який період рахувати кількість працюючих

Звернімося до вже цитованої статті 49-5 Закону № 2434, у якій записано «… за звітний період (календарний рік)…». Норму знову виписано не чітко. Усе-таки за звітний період чи за календарний рік? Чи тут маємо «звітний період = календарний рік»? І про який саме статистичний звіт йдеться?

До речі, ця словесна конструкція «…за звітний період (календарний) рік…» ніде, окрім Закону № 2434 і ГК, не трапляється.

Спробуємо з’ясувати цю ситуацію. У частині 2 статті 2 Закону про бухоблік знаходимо класифікацію підприємств на мікро-, малі, середні та великі. Тут чітко визначено, що значення критеріїв слід брати «…на дату складання річної фінансової звітності за рік, що передує звітному». Виходить, що для впровадження спрощеного режиму регулювання трудових відносин у 2022 році треба брати показники кількості працюючих на 31.12.2021.

Інший період звітування, аніж календарний рік, може бути у новостворених підприємств (ч. 2 ст. 13 Закону про бухоблік). У такому разі можна взяти кількість працюючих з останнього поданого звіту.

До фізосіб-підприємців, на нашу думку, підхід має бути аналогічний, попри те що Закон про бухоблік на них не поширюється.

із якої звітності брати кількість працюючих

Знову зазирнемо до статті 49-5 Закону № 2434. Читаємо:

У юросіб таким звітом може бути форма № 1-ПВ «Звіт з праці» (квартальна), наприклад, за IV квартал 2021 року. Однак у розділі IV цієї форми передбачено три показники:

• середньооблікова кількість штатних працівників;
• середня кількість зовнішніх сумісників;
• середня кількість працюючих за цивільно-правовими договорами.

Щоб отримати середню кількість працюючих, слід додати всі ці показники (п. 3.1 Інструкції № 286).

Окрім того, вже обчислений показник середньої кількості працюючих має бути у заголовних реквізитах Звіту про фінансовий стан (Баланс) підприємства. Щоправда, джерелом його заповнення є та сама форма № 1-ПВ.

Форма 1-ПВ (квартальна) — джерело даних щодо середньої кількості працюючих. Рахуйте як штатних працівників, так і зовнішніх сумісників і робітників за договорами цивільно-правового характеру.

А що в такому разі робити ФОПам? Адже згадана норма статті 49-5 Закону № 2434 стосується всіх — як юросіб, так і ФОПів. Але ФОПи не складають ані форми № 1-ПВ, ані Балансу. Виходить, що порахувати цю цифру вони зможуть лише за допомогою Інструкції № 286.